1.- INTRODUCCIÓN
El Capital Humano, Competencia y Desarrollo hay que relacionarlo con uno de los principales aspectos para lo que hoy día se llama “Formación Continua” o “Educación Continua”, lo cual constituye uno de lo lemas de nuestra Universidad Tecnológica de Chile, esto no es otra cosa que la “CAPACITACIÓN” y como ésta se relaciona con los temas mencionados. En efecto la capacitación es una poderosa herramienta de lo que hoy los sistemas de gestión de calidad llaman el “mejoramiento continuo”, en otras palabras, se puede decir, que la capacitación es una herramienta de desarrollo de capital humano y la competencia.
El concepto de formación se ha discutido durante muchos años, la gran interrogante planteada es: ¿La capacitación ayuda realmente a la formación continua? Y por otra parte ¿La formación continua ayuda al desarrollo de capital humano y competencias en la fuerza laboral?, Son muchas las opiniones al respecto, sin embargo lo que sí se puede afirmar es que existen demasiados cursos de capacitación que no contribuyen en nada a las necesidades reales de las personas y las organizaciones, son aquellos que se realizan sólo por cumplir un programa o gastar un recurso asignado en algunas organizaciones, por otra parte son innumerables los cursos que si aportan valor a las personas en el tránsito hacia el desarrollo personal, del capital humano y la competencia.
El presente ensayo tiene como objetivo general mostrar de manera muy breve como la capacitación es utilizada en Chile y su relación con el capital humano y la competencia. Como objetivos específicos, mostrar algunas conceptos de Competitividad, Capital Humano, Competencia y principalmente como opera la capacitación mediante la franquicia SENCE.
Entonces la capacitación: ¿Será una real herramienta de mejora de capital humano y competencia? Esperamos que el lector se vea ayudado a entender, por medio del presente ensayo, de cómo la capacitación puede, o no, contribuir a esto. Cambiar el paradigma de la educación, la capacitación y el conocimiento a un nuevo paradigma al considerar estos elementos como fuente de riqueza económica y espiritual este será el objetivo terminal de este ensayo.
2.- Competitividad, Chile y la Aldea Global
2.1.- Capital Humano, Competencia y Capacitación.
En su libro: “El Capital humano y su contribución al crecimiento económico”, “Carmen Selva” (2004), entrega un valioso aporte a las teorías explicativas de la inversión en capital humano, esto citando a varios otros autores, es importante mencionar algunos párrafos que ayuden a entender este gran tema, por ejemplo respecto al nacimiento de la economía de la educación: “En los años sesenta, Schultz acuño el concepto de Capital Humano, piedra angular de lo que algunos años después seria el núcleo teórico de toda una disciplina económica” así por lo tanto nace este importante concepto que cada día cobra mas fuerza como una herramienta de competitividad. Otros autores mencionados por “Selva” amplían estos conceptos: “Smith, fue el primero en considerar a la educación como inversión y al individuo educado como capital” reconociendo ahora a las personas en su relación con el capital y educación, incluso llega a mencionar a “Marx” quien en su libro: “El Capital, afirma que la educación contribuye a mejorar la cualificación de los trabajadores”, todo lo anteriormente señalado, no es otra cosa, que lo actualmente planteado como: Trabajadores más educados y/o más capacitados contribuirán a mejorar el capital humano y la competencia lo que ayudará al crecimiento económico de los propios trabajadores, de las organizaciones y por extensión al país.
En relación con esto se puede señalar que nuestro país está inserto en la globalización y por ende en la competencia, que hoy en día es global, nuestras empresas no solo producen para el país, hoy en día producen para la “aldea global”, pero esto trae diversos inconvenientes uno de ellos es que también existen y en gran cantidad, productores de cualquier punto de nuestro globo que están exportando sus productos a nuestro país, es por ello, que nuestra empresas o mejor aún, nuestro país debe ser competitivo.
La competitividad corresponde a como las empresas pueden mantenerse vigentes en el tiempo, el caso de un país corresponde a como éste es comparado en diversos aspectos con otros, esto puede ser, por diversos indicadores, entre otros parámetros: El PIB, el índice de crecimiento, el índice de desarrollo humano IDH y algunos más, sin embargo todos estos se relacionan también con el capital humano.
El Capital Humano corresponde a la suma de: Conocimientos, destrezas, habilidades y competencias. Estos elementos definen a su vez el nivel de capital humano que tiene cada país, en este sentido, Chile se ubica en el 26° lugar del ranking de competitividad de “Global, World Economic Forum 2007-2008”, “Portales C.” (2009), este indicador relaciona en alguna medida la competitividad de los países con el Capital Humano. De igual forma si se revisa los resultados de Capital Humano y su relación con las brechas educativas se puede observar que por ejemplo: “Respecto a educación terciaria Chile tiene un 43 % y tan solo un 14 % en Capacitación laboral (v/s 40% de Irlanda y Finlandia)”, y en “Matrícula en Educación Terciaria por debajo a países con ingreso similar (hasta 80%); países con tasas de crecimiento similares a Chile han dado saltos mayores en cobertura en terciaria”, de: “Formación de capital humano en la educación superior”, “ Portales, C. ” (2009).
Por otra parte “Portales C.”, define Competencia como: “La capacidad de responder exitosamente a una demanda, tarea o problema complejo movilizando recursos personales y del entorno”.
Entonces: ¿Como es posible mejorar el nivel del capital humano?, esto ha sido definido como la forma de adquisición de: Los conocimientos, destrezas, habilidades y competencias y se puede adquirir con: “La socialización, la educación formal obligatoria, la educación terciaria, la capacitación y la educación informal”, “Portales, C.” (2009).
Y las competencias sean estas: Competencias Fundamentales, Competencias para trabajo en equipo y Competencias de manejo personal, también pueden ser mejoradas por medio de la capacitación.
Por otra parte los sistemas de gestión de calidad basados en la norma ISO 9001, tan extensamente aplicados en las organizaciones hoy en día, también tratan el tema y establecen como requisito para la aplicación de estos sistemas lo mencionado en su capitulo: “6.2 Recursos Humanos, 6.2.1 Generalidades: El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”, “ISO 9001:2008” (2008). Formación se llama en la norma a lo por nosotros entendido como capacitación, entonces las organizaciones deben realizar la calificación de la competencia del personal y para ello se establecen los cuatro criterios ya señalados, entonces sí una empresa establece este sistema de gestión de la calidad, debe necesariamente definir estos criterios para cada uno de sus cargos y en el caso que se generen brechas debe cerrarlas con la entrega de lo faltante, es decir en el caso de la capacitación debe establecer planes anuales de capacitación para el personal que se desempeña en dicha empresa, lo mismo respecto al criterio educación.
Y que pasa con el Capital Intelectual una definición es: “Capital Intelectual es todo el inventario de conocimientos generado por la empresa y expresados como tecnología, información y habilidades desarrolladas por el personal”, “Valdes L.” (1996), esto nos comprueba aún más los conceptos anteriores en el sentido que las habilidades desarrolladas por las personas ya sea por medio, de la educación o la capacitación también incrementa lo que Valdes llama, Capital Intelectual. El Capital Intelectual depende de cuatro factores que son: La educación, experiencia, habilidades y actitud. En este sentido plantea Valdes, “La brecha entre los sistemas educativos y las necesidades de las empresa es cada vez mayor”, este tópico ya se analizó en nuestro curso con el Profesor Salinas, donde se discutió la relación entre las empresas y universidades con sus centros de extensión, donde efectivamente pareciera existir una desconexión al no existir correspondencia entre las investigaciones y las necesidades reales de las empresas.
Respecto a las competencias estas se clasifican en: “Duras: Más bien técnicas o cognitivas y Blandas: Más bien de personalidad, tales como el trabajo en equipo, liderazgo, asertividad, iniciativa-creatividad”, “Singer” (2009), entonces los requisitos de cargos en los empleos actuales deben considerar esta clasificación.
Aparecen entonces en las organizaciones, las brechas que son detectadas al realizar los estudios de calificación de la competencia del personal, estas brechas son principalmente en los siguientes temas: Educación (formal), capacitación, entrenamiento y competencias (Duras y/o blandas).
Entonces el nuevo concepto de trabajo valida fuertemente el nivel de conocimiento y hace de esto, parte importante del trabajo actual, en consecuencia casi obligando a las personas a mantenerse en este proceso de formación o educación continua.
Será entonces la capacitación una de las herramientas más importantes de desarrollo de capital humano y mejora de las competencias del personal en las organizaciones de todo tipo y diferentes magnitudes
2.1.- Capacitación.
En Chile el Ministerio del Trabajo a creado bajo la dependencia de la subsecretaría del Trabajo el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo “SENCE” y ha definido la capacitación como una estrategia de desarrollo y para incentivarla se ha establecido la Ley SENCE o esta ley define en su artículo 1 su objetivo el cual dice: “El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos”. “Ley 19.518” (1997), Por lo tanto la ley tiene dos áreas de injerencia por una parte todo lo relacionado con materias de capacitación y por otra el fomento del empleo.
Respecto a la capacitación se establece a ésta como una forma del desarrollo de las competencias y por consecuencia también el capital humano, se define en la ley la forma de realizar capacitación de manera que el costo de ella sea asumido por el estado a partir de lo que se ha denominado “Franquicia SENCE”, es decir, las empresas que tributan impuestos de primera categoría pueden descontar de sus impuestos anuales hasta el 1 % del total de las remuneraciones brutas imponibles.
Esta franquicia, en realidad solo es franquicia cuando la empresa debe pagar impuestos, ya que en el caso que la empresa no pague ni obtenga devolución o bien cuando obtenga devolución de sus impuestos pagados, esto ya no es una franquicia si no se transforma en un subsidio, es decir, La empresa no rebaja si no que obtiene un pago del estado por lo invertido en capacitación.
Estos antecedentes en comento son interesantes, porque pese a todo el beneficio económico otorgado por el estado, los recursos presupuestados sólo se utilizan en una bajo porcentaje, en efecto en el año 2002, El Mercurio publica: “Hasta ahora usan sólo US$ 120 millones anuales, lo que representa un tercio del total; es decir, existen cerca de US$ 200 millones disponibles para capacitación que nadie utiliza”, “www.diario.elmercurio.cl”, (2002), en el presente estas cifras no han cambiado significativamente y se mantiene la subutilización de la franquicia.
Una de las grandes discusiones respecto a la capacitación se centra en definir si los propios trabajadores libremente pueden decidir acerca del tema y donde capacitarse usando la franquicia SENCE, actualmente la ley no lo permite y esto solo depende de lo que la organización estime pertinente para su beneficio, al respecto nuestro profesor Sr. M. Singer, plantea que dejar esta decisión en las personas seria inoficioso y no tendría beneficio alguno, al respecto me permito discrepar respecto a la forma y fondo, de lo señalado en su clase, esto debido a que si bien en el caso de los trabajadores, esto probablemente dejaría escapar recursos en cursos que no agregarían valor a la empresa, si lo harían respecto a la formación y motivación personal. Además y respecto a este mismo tema existen los programas sociales financiados por SENCE y administrados por las OMIL (Oficina municipal de intermediación laboral) de las Municipalidades, estos cursos orientados principalmente a las personas jóvenes, cesantes y con bajo nivel educacional, presentan un gran éxito en la formación de oficios y creación de microempresas.
Al respecto, Singer plantea, que el primer quintil no se capacita porque no ha salido del circulo de la pobreza y es esa justamente la orientación de los programas sociales, respecto al grupo etario, acredita que el efecto en el beneficio económico de los ingresos en los jóvenes, de la capacitacion es mucho mayor, las cifras que indica son: “Efecto de la capacitación en salario: Hombres jóvenes 4 veces la de los hombres mayores y mujeres jóvenes 25 veces la de las mujeres mayores”. Es ese el efecto que buscan los programas sociales “romper el circulo de la pobreza” por medio de la capacitación.
3.- CONCLUSIONES
Se puede concluir entonces que cualquiera que sea el caso lo importante es que la capacitación es una poderosa herramienta de mejoramiento continuo a nivel personal, organizacional y lo más importante a nivel de país, contribuyendo a generar riqueza económica y espiritual para las personas, organizaciones y el país. Chile actualmente usa sólo un tercio de los recursos destinados a la capacitación por el estado, la gran pregunta es entonces: ¿Cómo aumentamos la cobertura de capacitación usando el total de los recursos presupuestados? Respuestas a esta pregunta hay varias, muchas de las cuales se han implementado sin hasta ahora obtener resultados.
Hay personas que piensan que se debe liberar los recursos SENCE para que cada persona realice el curso que estime necesario, algunos estudios plantean que esto no ayuda, la verdad es que sí ayuda pero solo en algunos casos, por ejemplo en los cursos sociales que se realizan por medios de las oficinas comunales en las cuales los cursos tienen una relación a la formación de emprendedores o microempresarios, ejemplo de esto son los cursos de peluquería, jardinería, gasfitería que permiten ayudar a cesantes a crear sus propios negocios, en este sentido estos cursos deben aumentar aun más la cobertura y también su control.
Sin embargo a nivel de empresas el fantasma de la rotación laboral de las personas capacitadas es el gran temor de los empresarios, mientras no se entienda que trabajadores capacitados son más competentes y más productivos, seguirá existiendo el temor a capacitar.
Finalmente el capital humano y las competencias pueden ser mejoradas por intermedio de la capacitación de esta forma las empresas mejoraran la productividad mejorando la economía del país y esto mejorará los índices de comparación internacional llevando finalmente al desarrollo por medio del crecimiento económico y desarrollo humano.
No se puede dejar de lado al ser este trabajo, la necesidad de ser lideres en docencia, innovadores, guías, compañeros y modelos de nuestros alumnos, debemos dejar legado y no sólo respecto a nuestras especialidades, sino también con nuestros valores y principios, para que ojala un día nuestros alumnos nos recuerden como verdaderos lideres en su vida personal y profesional, esto también se consigue por medio de la capacitación y educación continua, que es lo que estamos desarrollando como alumnos de este programa.
Finalmente un antiguo proverbio dice:
“Si a la orilla del mar encuentras alguien con hambre,
no le regales un pez, enséñale a pescar”
La aplicación de esta sabiduría es milenaria y universal, debemos usarla en nuestros tiempos, por medio de la capacitación, lo que permitirá entonces transformarla en: “Una real herramienta de mejora de Capital Humano y Competencia”.
El Capital Humano, Competencia y Desarrollo hay que relacionarlo con uno de los principales aspectos para lo que hoy día se llama “Formación Continua” o “Educación Continua”, lo cual constituye uno de lo lemas de nuestra Universidad Tecnológica de Chile, esto no es otra cosa que la “CAPACITACIÓN” y como ésta se relaciona con los temas mencionados. En efecto la capacitación es una poderosa herramienta de lo que hoy los sistemas de gestión de calidad llaman el “mejoramiento continuo”, en otras palabras, se puede decir, que la capacitación es una herramienta de desarrollo de capital humano y la competencia.
El concepto de formación se ha discutido durante muchos años, la gran interrogante planteada es: ¿La capacitación ayuda realmente a la formación continua? Y por otra parte ¿La formación continua ayuda al desarrollo de capital humano y competencias en la fuerza laboral?, Son muchas las opiniones al respecto, sin embargo lo que sí se puede afirmar es que existen demasiados cursos de capacitación que no contribuyen en nada a las necesidades reales de las personas y las organizaciones, son aquellos que se realizan sólo por cumplir un programa o gastar un recurso asignado en algunas organizaciones, por otra parte son innumerables los cursos que si aportan valor a las personas en el tránsito hacia el desarrollo personal, del capital humano y la competencia.
El presente ensayo tiene como objetivo general mostrar de manera muy breve como la capacitación es utilizada en Chile y su relación con el capital humano y la competencia. Como objetivos específicos, mostrar algunas conceptos de Competitividad, Capital Humano, Competencia y principalmente como opera la capacitación mediante la franquicia SENCE.
Entonces la capacitación: ¿Será una real herramienta de mejora de capital humano y competencia? Esperamos que el lector se vea ayudado a entender, por medio del presente ensayo, de cómo la capacitación puede, o no, contribuir a esto. Cambiar el paradigma de la educación, la capacitación y el conocimiento a un nuevo paradigma al considerar estos elementos como fuente de riqueza económica y espiritual este será el objetivo terminal de este ensayo.
2.- Competitividad, Chile y la Aldea Global
2.1.- Capital Humano, Competencia y Capacitación.
En su libro: “El Capital humano y su contribución al crecimiento económico”, “Carmen Selva” (2004), entrega un valioso aporte a las teorías explicativas de la inversión en capital humano, esto citando a varios otros autores, es importante mencionar algunos párrafos que ayuden a entender este gran tema, por ejemplo respecto al nacimiento de la economía de la educación: “En los años sesenta, Schultz acuño el concepto de Capital Humano, piedra angular de lo que algunos años después seria el núcleo teórico de toda una disciplina económica” así por lo tanto nace este importante concepto que cada día cobra mas fuerza como una herramienta de competitividad. Otros autores mencionados por “Selva” amplían estos conceptos: “Smith, fue el primero en considerar a la educación como inversión y al individuo educado como capital” reconociendo ahora a las personas en su relación con el capital y educación, incluso llega a mencionar a “Marx” quien en su libro: “El Capital, afirma que la educación contribuye a mejorar la cualificación de los trabajadores”, todo lo anteriormente señalado, no es otra cosa, que lo actualmente planteado como: Trabajadores más educados y/o más capacitados contribuirán a mejorar el capital humano y la competencia lo que ayudará al crecimiento económico de los propios trabajadores, de las organizaciones y por extensión al país.
En relación con esto se puede señalar que nuestro país está inserto en la globalización y por ende en la competencia, que hoy en día es global, nuestras empresas no solo producen para el país, hoy en día producen para la “aldea global”, pero esto trae diversos inconvenientes uno de ellos es que también existen y en gran cantidad, productores de cualquier punto de nuestro globo que están exportando sus productos a nuestro país, es por ello, que nuestra empresas o mejor aún, nuestro país debe ser competitivo.
La competitividad corresponde a como las empresas pueden mantenerse vigentes en el tiempo, el caso de un país corresponde a como éste es comparado en diversos aspectos con otros, esto puede ser, por diversos indicadores, entre otros parámetros: El PIB, el índice de crecimiento, el índice de desarrollo humano IDH y algunos más, sin embargo todos estos se relacionan también con el capital humano.
El Capital Humano corresponde a la suma de: Conocimientos, destrezas, habilidades y competencias. Estos elementos definen a su vez el nivel de capital humano que tiene cada país, en este sentido, Chile se ubica en el 26° lugar del ranking de competitividad de “Global, World Economic Forum 2007-2008”, “Portales C.” (2009), este indicador relaciona en alguna medida la competitividad de los países con el Capital Humano. De igual forma si se revisa los resultados de Capital Humano y su relación con las brechas educativas se puede observar que por ejemplo: “Respecto a educación terciaria Chile tiene un 43 % y tan solo un 14 % en Capacitación laboral (v/s 40% de Irlanda y Finlandia)”, y en “Matrícula en Educación Terciaria por debajo a países con ingreso similar (hasta 80%); países con tasas de crecimiento similares a Chile han dado saltos mayores en cobertura en terciaria”, de: “Formación de capital humano en la educación superior”, “ Portales, C. ” (2009).
Por otra parte “Portales C.”, define Competencia como: “La capacidad de responder exitosamente a una demanda, tarea o problema complejo movilizando recursos personales y del entorno”.
Entonces: ¿Como es posible mejorar el nivel del capital humano?, esto ha sido definido como la forma de adquisición de: Los conocimientos, destrezas, habilidades y competencias y se puede adquirir con: “La socialización, la educación formal obligatoria, la educación terciaria, la capacitación y la educación informal”, “Portales, C.” (2009).
Y las competencias sean estas: Competencias Fundamentales, Competencias para trabajo en equipo y Competencias de manejo personal, también pueden ser mejoradas por medio de la capacitación.
Por otra parte los sistemas de gestión de calidad basados en la norma ISO 9001, tan extensamente aplicados en las organizaciones hoy en día, también tratan el tema y establecen como requisito para la aplicación de estos sistemas lo mencionado en su capitulo: “6.2 Recursos Humanos, 6.2.1 Generalidades: El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”, “ISO 9001:2008” (2008). Formación se llama en la norma a lo por nosotros entendido como capacitación, entonces las organizaciones deben realizar la calificación de la competencia del personal y para ello se establecen los cuatro criterios ya señalados, entonces sí una empresa establece este sistema de gestión de la calidad, debe necesariamente definir estos criterios para cada uno de sus cargos y en el caso que se generen brechas debe cerrarlas con la entrega de lo faltante, es decir en el caso de la capacitación debe establecer planes anuales de capacitación para el personal que se desempeña en dicha empresa, lo mismo respecto al criterio educación.
Y que pasa con el Capital Intelectual una definición es: “Capital Intelectual es todo el inventario de conocimientos generado por la empresa y expresados como tecnología, información y habilidades desarrolladas por el personal”, “Valdes L.” (1996), esto nos comprueba aún más los conceptos anteriores en el sentido que las habilidades desarrolladas por las personas ya sea por medio, de la educación o la capacitación también incrementa lo que Valdes llama, Capital Intelectual. El Capital Intelectual depende de cuatro factores que son: La educación, experiencia, habilidades y actitud. En este sentido plantea Valdes, “La brecha entre los sistemas educativos y las necesidades de las empresa es cada vez mayor”, este tópico ya se analizó en nuestro curso con el Profesor Salinas, donde se discutió la relación entre las empresas y universidades con sus centros de extensión, donde efectivamente pareciera existir una desconexión al no existir correspondencia entre las investigaciones y las necesidades reales de las empresas.
Respecto a las competencias estas se clasifican en: “Duras: Más bien técnicas o cognitivas y Blandas: Más bien de personalidad, tales como el trabajo en equipo, liderazgo, asertividad, iniciativa-creatividad”, “Singer” (2009), entonces los requisitos de cargos en los empleos actuales deben considerar esta clasificación.
Aparecen entonces en las organizaciones, las brechas que son detectadas al realizar los estudios de calificación de la competencia del personal, estas brechas son principalmente en los siguientes temas: Educación (formal), capacitación, entrenamiento y competencias (Duras y/o blandas).
Entonces el nuevo concepto de trabajo valida fuertemente el nivel de conocimiento y hace de esto, parte importante del trabajo actual, en consecuencia casi obligando a las personas a mantenerse en este proceso de formación o educación continua.
Será entonces la capacitación una de las herramientas más importantes de desarrollo de capital humano y mejora de las competencias del personal en las organizaciones de todo tipo y diferentes magnitudes
2.1.- Capacitación.
En Chile el Ministerio del Trabajo a creado bajo la dependencia de la subsecretaría del Trabajo el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo “SENCE” y ha definido la capacitación como una estrategia de desarrollo y para incentivarla se ha establecido la Ley SENCE o esta ley define en su artículo 1 su objetivo el cual dice: “El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos y productos”. “Ley 19.518” (1997), Por lo tanto la ley tiene dos áreas de injerencia por una parte todo lo relacionado con materias de capacitación y por otra el fomento del empleo.
Respecto a la capacitación se establece a ésta como una forma del desarrollo de las competencias y por consecuencia también el capital humano, se define en la ley la forma de realizar capacitación de manera que el costo de ella sea asumido por el estado a partir de lo que se ha denominado “Franquicia SENCE”, es decir, las empresas que tributan impuestos de primera categoría pueden descontar de sus impuestos anuales hasta el 1 % del total de las remuneraciones brutas imponibles.
Esta franquicia, en realidad solo es franquicia cuando la empresa debe pagar impuestos, ya que en el caso que la empresa no pague ni obtenga devolución o bien cuando obtenga devolución de sus impuestos pagados, esto ya no es una franquicia si no se transforma en un subsidio, es decir, La empresa no rebaja si no que obtiene un pago del estado por lo invertido en capacitación.
Estos antecedentes en comento son interesantes, porque pese a todo el beneficio económico otorgado por el estado, los recursos presupuestados sólo se utilizan en una bajo porcentaje, en efecto en el año 2002, El Mercurio publica: “Hasta ahora usan sólo US$ 120 millones anuales, lo que representa un tercio del total; es decir, existen cerca de US$ 200 millones disponibles para capacitación que nadie utiliza”, “www.diario.elmercurio.cl”, (2002), en el presente estas cifras no han cambiado significativamente y se mantiene la subutilización de la franquicia.
Una de las grandes discusiones respecto a la capacitación se centra en definir si los propios trabajadores libremente pueden decidir acerca del tema y donde capacitarse usando la franquicia SENCE, actualmente la ley no lo permite y esto solo depende de lo que la organización estime pertinente para su beneficio, al respecto nuestro profesor Sr. M. Singer, plantea que dejar esta decisión en las personas seria inoficioso y no tendría beneficio alguno, al respecto me permito discrepar respecto a la forma y fondo, de lo señalado en su clase, esto debido a que si bien en el caso de los trabajadores, esto probablemente dejaría escapar recursos en cursos que no agregarían valor a la empresa, si lo harían respecto a la formación y motivación personal. Además y respecto a este mismo tema existen los programas sociales financiados por SENCE y administrados por las OMIL (Oficina municipal de intermediación laboral) de las Municipalidades, estos cursos orientados principalmente a las personas jóvenes, cesantes y con bajo nivel educacional, presentan un gran éxito en la formación de oficios y creación de microempresas.
Al respecto, Singer plantea, que el primer quintil no se capacita porque no ha salido del circulo de la pobreza y es esa justamente la orientación de los programas sociales, respecto al grupo etario, acredita que el efecto en el beneficio económico de los ingresos en los jóvenes, de la capacitacion es mucho mayor, las cifras que indica son: “Efecto de la capacitación en salario: Hombres jóvenes 4 veces la de los hombres mayores y mujeres jóvenes 25 veces la de las mujeres mayores”. Es ese el efecto que buscan los programas sociales “romper el circulo de la pobreza” por medio de la capacitación.
3.- CONCLUSIONES
Se puede concluir entonces que cualquiera que sea el caso lo importante es que la capacitación es una poderosa herramienta de mejoramiento continuo a nivel personal, organizacional y lo más importante a nivel de país, contribuyendo a generar riqueza económica y espiritual para las personas, organizaciones y el país. Chile actualmente usa sólo un tercio de los recursos destinados a la capacitación por el estado, la gran pregunta es entonces: ¿Cómo aumentamos la cobertura de capacitación usando el total de los recursos presupuestados? Respuestas a esta pregunta hay varias, muchas de las cuales se han implementado sin hasta ahora obtener resultados.
Hay personas que piensan que se debe liberar los recursos SENCE para que cada persona realice el curso que estime necesario, algunos estudios plantean que esto no ayuda, la verdad es que sí ayuda pero solo en algunos casos, por ejemplo en los cursos sociales que se realizan por medios de las oficinas comunales en las cuales los cursos tienen una relación a la formación de emprendedores o microempresarios, ejemplo de esto son los cursos de peluquería, jardinería, gasfitería que permiten ayudar a cesantes a crear sus propios negocios, en este sentido estos cursos deben aumentar aun más la cobertura y también su control.
Sin embargo a nivel de empresas el fantasma de la rotación laboral de las personas capacitadas es el gran temor de los empresarios, mientras no se entienda que trabajadores capacitados son más competentes y más productivos, seguirá existiendo el temor a capacitar.
Finalmente el capital humano y las competencias pueden ser mejoradas por intermedio de la capacitación de esta forma las empresas mejoraran la productividad mejorando la economía del país y esto mejorará los índices de comparación internacional llevando finalmente al desarrollo por medio del crecimiento económico y desarrollo humano.
No se puede dejar de lado al ser este trabajo, la necesidad de ser lideres en docencia, innovadores, guías, compañeros y modelos de nuestros alumnos, debemos dejar legado y no sólo respecto a nuestras especialidades, sino también con nuestros valores y principios, para que ojala un día nuestros alumnos nos recuerden como verdaderos lideres en su vida personal y profesional, esto también se consigue por medio de la capacitación y educación continua, que es lo que estamos desarrollando como alumnos de este programa.
Finalmente un antiguo proverbio dice:
“Si a la orilla del mar encuentras alguien con hambre,
no le regales un pez, enséñale a pescar”
La aplicación de esta sabiduría es milenaria y universal, debemos usarla en nuestros tiempos, por medio de la capacitación, lo que permitirá entonces transformarla en: “Una real herramienta de mejora de Capital Humano y Competencia”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario